Зміна істотних умов праці – що це означає

– Стаття 32 Кодексу законів про працю України зазначає, що у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці, – розповів Роман Чумак.

Він також додав, що якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, то на нього чекає звільнення – трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 Кодексу законів про працю України.

– У такому випадку основним документом є наказ про зміну істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. Служба кадрів підприємства зобов’язана ознайомити працівників особисто під підпис про наступні зміни істотних умов праці, – підкреслив адвокат. – Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників слід отримати письмову згоду про продовження роботи після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах. При цьому працівник має право будь-коли змінити своє рішення. 

Читайте також: Стажування або випробування – що вибрати для початку роботи

Як пояснив Роман Чумак, керівник перед початком робіт при змінених істотних умовах праці повинен видати наказ, у якому конкретно зазначити для кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити всіх із новими інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт.

Для врегулювання таких правовідносин значний внесок робить судова практика. Так, пункт 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» (від 6 листопада 1992 р. № 9) зазначає, що припинення трудового договору при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнано обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Пункт 31 цієї ж Постанови наголошує, що в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших, – допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови праці.

– Таким чином, обов’язковою причиною зміни істотних умов праці є зміни в організації виробництва і праці. Обов’язковим є повідомлення не пізніше ніж за два місяці до набуття змін істотних умов праці під підпис та отримання письмової згоди такого працівника. Якщо для вас змінюють істотні умови праці або звільняють з недотриманням вищевказаних вимог, ви маєте право звертатись до суду за захистом своїх прав, – підсумував Роман Чумак. 

Читайте також: Чому за газ надходять дві платіжки